Alle spørgsmål
Nedenfor ses alle fokusområder i en kort liste. Derunder er alle fokusområder, spørgsmål og forklaringer vist i detaljer. Klik på fokusområdet for at springe ned i listen.
1) Strategi og kompetenceudvikling
Under dette fokusområde ses der på, i hvor høj grad medarbejderne er bekendte med den vej, som organisationen skal 'bevæge' sig i fremtiden, samt om medarbejdernes kompetenceudvikling relaterer sig til strategien og de fremtidige mål.
Bemærk at der i spørgeskemaet spørges ind til forskellige niveauer i organisationen såsom "enhed" og "arbejdsplads". Det er en bevidst skelnen, da nogle spørgsmål relaterer sig til det som er tæt på medarbejderen (enheden/gruppen/kontoret/afdelingen) , mens andre spørgsmål omhandler overordnede betragtninger for hele arbejdspladsen.
- Kender du målene for din enhed? (med enhed tænkes der på det konkrete niveau, dvs. din afdeling eller dit kontor).
- Er der en sammenhæng mellem din kompetenceudvikling og dine fremtidige arbejdsopgaver?
- Har du et overblik over dine arbejdsopgaver det kommende ½ år?
- Bliver enhedens opgaver prioriteret, så alle ved hvilke opgaver, der er vigtigst at udføre?
- Er der sammenhæng mellem dine arbejdsopgaver og din kompetenceudvikling?
- Er der overensstemmelse mellem arbejdspladsens ønsker til din kompetenceudvikling og dine egne ønsker til kompetenceudvikling?
- Drøfter enheden hvilke kompetencer, der er brug for, inden der ansættes nye medarbejdere?
- Spørger din arbejdsplads jeres brugere/interessenter, hvordan de oplever samarbejdet med jer? (fx ved evalueringsskemaer, brugerundersøgelser)
Til toppen
2) Medarbejderudviklingssamtalen
MUS er et af de personalepolitiske minimumskrav i staten, som siger, at der skal afholdes en samtale mellem leder og medarbejder mindst én gang årligt.
MUS er en vigtig platform for kompetenceudvikling og er i høj grad med til at bidrage til en systematik i kompetenceudviklingen. Fokus i dette tema er ikke blot, hvorvidt der afholdes MUS, men også hvorledes der følges op på MUS. Erfaringer viser nemlig, at effekten af MUS øges betragteligt, hvis der følges op på samtalen løbende, samt der bliver indgået aftaler om konkrete udviklingsmål og -aktiviteter under samtalerne.
- Har du inden for det seneste år været til medarbejderudviklingssamtale (MUS) eller gruppeudviklingssamtale (GRUS)?
- Formulerede du og din leder under den seneste MUS-samtale skriftlige udviklingsmål for dig som led i din personlige udviklingsplan?
- Drøftede du og din leder under den seneste MUS-samtale, hvilke konkrete udviklingsaktiviteter du skal gennemføre for at nå dine udviklingsmål?
- Er der aftalt opfølgning på din MUS-samtale?
- Er der sket en opfølgning på de aftaler, der blev indgået under din seneste MUS-samtale?
- Er du alt i alt tilfreds med din MUS-samtale?
Til toppen
3) Udvikling
Dette fokusområde undersøger mulighederne for udvikling og læring på jobbet.
Er der opbakning fra leder og kolleger, frihedsgrader i jobbet og muligheder for et varieret arbejde med nye arbejdsopgaver.
- Tager du initiativ til din egen udvikling?
- Støtter din leder op om din udvikling?
- Er dine kollegaer med til at udvikle dig?
- Er der plads til nye ideer og forslag til nye måder at gøre arbejdet på?
- Bliver du inddraget, når der skal ske ændringer i arbejdsgange og arbejdsopgaver, som vedrører dig?
- Oplever du, at der er tid til udvikling?
- Oplever du, at du lærer noget nyt via udførelsen af dine arbejdsopgaver?
- Får nye medarbejdere en oplæring på jobbet?
- Er din arbejdsplads alt i alt god til at udvikle medarbejderne?
Til toppen
4) Samarbejde
De relationer vi indgår i på vores arbejdsplads har stor betydning for den måde vi præsterer på.
Et godt læringsmiljø er blandt andet præget af et behageligt samarbejdsklima baseret på en respekt og anerkendelse af hinanden, hvilket eksempelvis kan komme til udtryk i en tradition for at give hinanden anerkendelse og feedback i forbindelse med opgaveløsning.
- Drøfter du efter behov udførelsen af dine arbejdsopgaver med din leder?
- Drøfter du efter behov udførelsen af dine arbejdsopgaver med dine kollegaer?
- Får du feedback fra din leder?
- Får du feedback fra dine kollegaer?
- Har du fornyligt modtaget ros af kollegaer for udført arbejde?
- Har du fornyligt givet ros til en kollega?
- Er medarbejderne i din enhed gode til at samarbejde?
- Bliver problemer og konflikter i din enhed løst?
- Fungerer samarbejdet på tværs i institutionen?
Til toppen
5) Effekt
Effekt af kompetenceudvikling kan være svært at måle og beror ofte på fornemmelser og subjektive skøn fremfor objektive facts. Det kan ligeledes være svært at sige om noget er godt eller dårligt, for hvad er sammenligningsgrundlaget? Det er lidt lettere at sammenligne med sig selv i forhold til tidligere, og vurdere om et forhold er blevet bedre eller dårligt (sammenlignet med tidligere).
Denne effekt måling er derfor ikke en absolut måling på om noget er godt eller dårligt, men en relationel måling på, om der sker en bevægelse i positiv retning.
- Er I alt i alt blevet bedre til at arbejde med strategier og fremtidige mål i enheden?
- Er I alt i alt blevet bedre til at koble medarbejdernes kompetenceudvikling op imod strategien og fremtidige mål?
- Er din MUS-samtale alt i alt blevet bedre (kræver at du har haft mindst én i forvejen!)?
- Er I alt i alt blevet bedre til at udvikle jer?
- Er I alt i alt blevet bedre til at samarbejde i enheden?
- Har du de rette kompetencer til at udføre dine arbejdsopgaver?
- Bliver dine kompetencer tilstrækkeligt udnyttet i din arbejdsfunktion?
- Har du en følelse af, at have udviklet dig på arbejdspladsen inden for det seneste år?
- Er du alt i alt glad for din arbejdsplads?
Til toppen
|
